10 conseils pour fidéliser et recruter les talents de demain

Rémunération

La question de la rémunération est capitale pour les membres de la génération Z, qui plus est dans un contexte d’inflation. Ils recherchent un salaire compétitif, des avantages sociaux et des dispositifs qui sécurisent leur avenir. Pour valoriser sa politique salariale, l’employeur peut mettre en place une part variable pour encourager et valoriser la réussite personnelle.

Engagements sociétaux et environnementaux

Pour l’entreprise qui veut attirer de nouveaux talents, deux critères prioritaires sont à mettre en avant : l’impact sociétal et environnemental, et une politique RH « exemplaire ».
Quel impact a l’entreprise sur la société, tant au niveau sociétal qu’environnemental ? Quelles sont les preuves dont elle dispose ? 

Technologies et travail à distance

Les membres de la génération Z ne dissocient pas le travail des technologies. Connectivité, numérisation des échanges, collaboration en ligne et travail à distance sont la norme.

Diversité, équité et inclusivité

La Gen Z est probablement plus diverse et inclusive que les précédentes. Elle est ouverte aux différences culturelles, ethniques et sexuelles, elle prône l’égalité et la justice sociale.

Evolution, transparence et confiance

La jeune génération accorde une grande importance à l’apprentissage et au développement professionnel. Ses membres veulent des postes avec des opportunités de formation, d’évolution et de mobilité.

Services et avantages sociaux

Les avantages sociaux sont vus comme des compléments de rémunération. L’entreprise peut valoriser les actions de son CSE, les jours de congés prévus par les dispositions conventionnelles, et les différents avantages dont elle fait bénéficier ses salariés : services aux personnes, offres de loisirs, accès à une salle ou à des cours de sport.

Santé, bien-être et prévoyance

Mesurer et prendre soin de la santé mentale de vos salariés

• mener des enquêtes sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) pour mesurer le "pouls social" ;
• former les managers et les RH pour détecter les signaux faibles ;
• déployer des dispositifs et/ou ateliers de prévention pour réduire les risques psychosociaux, prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) ou apprendre les gestes de premiers secours ;
• mettre en place des actions favorisant le bien-être des salariés : espaces de parole, référents, médiation, droit à la déconnexion, communication non violente ;
• proposer des services dédiés à la santé mentale : psychologue, plateforme d’écoute et de soutien, médecin et assistante sociale du travail. 

Proposer des solutions prévoyance

On pense à différentes garanties prévoyance comme :

• les protections en cas d’arrêt de travail, d’incapacité, d’invalidité ou de décès, 
• la prise en charge des proches via des rentes conjoint ou éducation
• des dispositifs tels que les PER et PERP, plans d’épargne salariale. 

Respect de l’équilibre vie pro/vie privée

L’équilibre entre le travail et la vie personnelle est central : emplois aux horaires flexibles, possibilité de travailler à distance, environnement pro qui respecte la vie privée. 

Souplesse et flexibilité du travail

L’entreprise doit faire preuve d’agilité et réadapter son organisation : travail hybride, flexibilité et horizontalité des méthodes de travail. Les rapports hiérarchiques verticaux n’ont plus la cote. Au management de s’adapter pour davantage coordonner et organiser que commander et décider.

Qualité de vie globale

Bien-être au travail et épanouissement personnel vont de pair. Lorsque l’on interroge les centennials, le bien-être et la séparation entre les sphères professionnelles et privées sont des leitmotivs. En comparaison des générations précédentes, l’empiètement du travail au domicile ou lors des temps libres est bien davantage vécu comme une intrusion.