Comment recruter et attirer les talents de demain ?

Les bonnes pratiques pour séduire les talents de demain

Une politique QVCT aux petits soins

Immédiateté, confiance et responsabilisation

• Immédiateté : les process de recrutement étalés sur plusieurs mois associés à quatre ou cinq entretiens entrecoupés de validation de toutes sortes découragent. Privilégier les réseaux sociaux et ne plus faire du CV l’élément fondamental de la sélection, aller vite dans le recrutement.
• Confiance : face à un marché du travail plus souple, la concurrence joue et l’entreprise doit mettre en valeur la confiance potentielle qu’elle place en celui qu’elle veut attirer.
• Responsabilisation : montrer dès le départ comment le candidat pourra évoluer, progresser et se voir confier des responsabilités. Des exemples et des témoignages de jeunes recrutés seront les bienvenus.

Une organisation du travail à la carte

Face à une génération Z plus mobile, l’entreprise doit faire preuve d’agilité et réexaminer son organisation : personnalisation, souplesse et confiance dans la capacité de chacun à définir ses propres méthodes de travail sont attendues par les futurs candidats. Trouver le bon équilibre entre autonomie voulue par le nouvel entrant et nécessaire adaptation aux contraintes de l’entreprise sera essentiel pour attirer et fidéliser les talents de demain.

Flexibilité et horizontalité des méthodes de travail

Les rapports hiérarchiques verticaux n’ont plus la cote. Au management de s’adapter pour davantage coordonner et organiser que commander et décider. Les méthodes de travail promises au nouveau candidat privilégieront les modes projet et la composition d’équipes mixtes, mêlant les âges, les compétences et les niveaux hiérarchiques.

Nouvelles technologies embarquées au travail

L’exigence technologique est une évidence. Avec les millenials, les centenials sont les deux générations à être réellement digital natives. A une différence près : si les millenials ont inauguré la vie connectée continue, la génération Z a bénéficié d’un plus grand recul dans l’apprentissage et la maîtrise des outils numériques ; ils s’en servent mieux, avec une plus grande distance et de manière naturellement intégrée. 

Web 3.0, collaboration en ligne, numérisation des échanges et des rapports, intégration de l’IA dans le quotidien professionnel : à nous, entreprises, de démontrer que nos méthodes de travail évoluent et s’inscrivent dans un environnement fidèle à celui des jeunes générations.

La rémunération, une composante clé pour la jeune génération

La sécurité de l’emploi et l’assurance des congés payés sont des arguments efficaces face à la tentation de l’entrepreneuriat des jeunes générations. Mais le salaire demeure toujours central, qui plus est dans un contexte d’inflation. Quelle politique de rémunération mettre en place ?

Une part variable pour encourager et valoriser la réussite personnelle

Les entreprises auront tout intérêt à mettre en place des salaires liés à des parts variables. Elles responsabilisent, encouragent l’engagement et récompensent la réussite personnelle valorisée par la génération Z.

Des avantages sociaux vus comme des compléments de rémunération

Les tickets restaurant ou la prise en charge des frais de transport sembleront aujourd’hui parfaitement naturels pour la génération Z. L’entreprise s’attachera davantage à valoriser les actions de son CSE (si elle en a un), les jours de congés prévus par les dispositions conventionnelles, et, de manière plus large, les différents avantages dont elle fait bénéficier ses salariés : services aux personnes, offres de loisirs, accès à une salle ou à des cours de sport. 

Des partenaires comme La Mutuelle Générale peuvent accompagner l’entreprise dans la mise en place d’une politique de services, facilement et à budget maîtrisé.

Les solutions concrètes apportées par la protection sociale

Une protection santé adaptée à vos salariés

La protection sociale apporte des solutions en matière de santé. Si la mutuelle d’entreprise est aujourd’hui un acquis – et même une obligation – l’étendue de ses couvertures, sa performance et sa capacité à prendre en charge au-delà des dispositions légales seront incontestablement un atout.

Les contrats de La Mutuelle Générale disposent par exemple de nombreux services, dont beaucoup en inclusion : 

• écoute psychologique ;
• second avis médical ;
• plateforme de soutien aux aidants ;
• accompagnement au retour à l’emploi pour des salariés ayant eu un long arrêt de travail. 

Digitalisation des solutions

Au-delà, la digitalisation des solutions offertes répondra aux vies ultra-connectées de la génération Z. On pense bien sûr aux espaces en ligne pour piloter sa mutuelle à la demande, mais aussi aux nouvelles manières de consulter son médecin. À La Mutuelle Générale, la téléconsultation médicale est toujours prise en charge et de nouveaux services comme les cabines médicales connectées voient le jour.

Une nouvelle génération sensible à la RSE

La rémunération, l’équilibre vie pro/vie perso et l’épanouissement au travail font partie des critères essentiels pour cette jeune génération. Mais pour l’entreprise qui veut attirer de nouveaux talents, deux critères prioritaires sont à mettre en avant : l’impact sociétal et environnemental, et une politique RH "exemplaire".

L’impact sociétal et environnemental

Quel impact a l’entreprise sur la société, tant au niveau sociétal qu’environnemental ? Quelles sont les preuves dont elle dispose ? La génération Z, sensible aux emplois qui ont du sens, soumettra toute affirmation à un fact checking drastique !

Une politique RH exemplaire

Diversité, équité, inclusivité. Rassemblés sous l’acronyme " DEI ", ces trois exigences supposent une politique RH engagée pour l’égalité entre tous, quels que soient les religions, les sexes, les orientations sexuelles ou les couleurs de peau. Quelles actions concrètes mettre en place ? 

• charte 0 discrimination
• index égalité Femme/ Homme
• accord Handicap
• reconnaissances extérieures comme le label B-Corp