Défi des générations en entreprise : « Le rapport à l’âge est un état d’esprit »

Pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste le programme Octave et sa genèse ? 

Au départ, nous avions créé le programme EVE, pour aborder les questions de genre en entreprise : « Pourquoi les femmes ne progressent pas en entreprise ? » ; « Pourquoi il y a toujours ce plafond de verre ? » Ensuite, nous avons vu combien ce programme avait un pouvoir de transformation des personnes qui le suivaient, et nous nous sommes demandés s’il n’y avait pas d’autres populations dans l’entreprise qui auraient besoin d’aide. En effet, selon notre âge, l’entreprise ne nous traite pas de la même façon. Si on fait une analogie avec le piano, on pourrait dire que l’entreprise est comme un piano sur lequel on ne jouerait que sur les deux octaves centrales, les 30-50 ans, négligeant les octaves graves – les plus âgés – et les octaves aigus – les plus jeunes. Et les octaves centrales se retrouvent écartelées entre des comportements de babyboomers, ou des pratiques de plus jeunes qui ont un besoin d’émancipation. 

Nous avons donc lancé le programme Octave en 2010, avec l’objectif de donner des clés à tous, quel que soit son âge, pour se sentir à sa place dans l’entreprise. C’est un programme à la fois de prospective et de savoir-être, qui mélange plénières d’inspiration et ateliers de travail. Avec cette conviction qui fonde le programme ; si l’on comprend le monde qui change, alors, quel que soit son âge, on a un rôle à y jouer. Et c’est aussi toute une communauté inter-entreprise.

Quels enjeux avez-vous donc identifié sur le plan générationnel ? 

Nous avons démarré avec l’idée que les générations doivent se faire entendre pour mieux s’entendre, ce qui leur permettaient de réaliser qu’elles avaient plus de points communs qu’elles ne le pensaient. La transformation constante du rapport au travail occasionnée par le digital est aujourd’hui un élément qui rassemble toutes les générations en entreprise. Quel que soit l’âge, c’est la capacité d’adaptation, de faire face au changement qui importe. Puis nous avons fait face à un nouveau bouleversement au travail avec le Covid-19, durant lequel nous avons tous été logés à la même enseigne, et le repli généralisé – un plus grand désir de rester chez soi, qui s’illustre par le télétravail – se constate encore aujourd’hui.

Selon vous, quels stéréotypes persistent sur les différents âges ? 

Dans beaucoup d’entreprises, à partir de 45 ans si on n’est pas déjà à un bon niveau, plus personne ne mise sur vous. Or, on a quand même encore 20 ans à travailler, c’est quand même du gâchis, pour la personne et pour l’entreprise. Après 50 ans, on a tendance à penser qu’il faut entrer dans un rôle de transmission, quand nombreux sont ceux qui ne souhaitent pas y être réduit et veulent être encore dans un rôle de production ! Il existe un plafond de verre de l’âge, comme il existe un plafond de verre du genre, et celui-là est un stéréotype tout à fait assumé en plus.

Qu’entendez-vous par « plafond de verre » pour ces personnes ?   

Le plafond de verre de l’âge, ou l’âgisme ordinaire, est évidemment renvoyé par la société et donc au sein de l’entreprise aussi. Au même titre que le sexisme ordinaire, on peut avoir des comportements ou des propos discriminatoires sans même s’en rendre compte. Ça, c’est le plafond de verre externe, mais il est aussi intériorisé. Je me souviens d’un ancien directeur d’une entité dans l’entreprise où je travaillais. C’était une personne dynamique, qui organisait des conférences et avait beaucoup d’énergie. Avec les évolutions de carrière, un jour une position transversale et moins opérationnelle lui a été donnée. Et cela m’avait frappée, car à partir de ce changement de poste, il a paru plus en retrait, gris. Je l’ai ensuite vu différemment et je me suis dit que c’était aussi la façon dont on se percevait personnellement qui était en jeu.

Dans un monde idéal, comment la diversité générationnelle en entreprise devrait-elle être abordée ?

Le rapport à l’âge est un état d’esprit. Les choses changent mais les besoins se rejoignent. Par exemple, désormais, il est acquis que nous avons besoin de plus de reconnaissance dans notre travail, et ce, à tous les âges. Il faut donc miser sur l’intelligence collective, et continuer de faire évoluer l’entreprise dans le sens des intérêts communs. En plus de cette reconnaissance, tout le monde souhaite avoir un job dans lequel il trouve du plaisir, de l’intérêt, dans lequel il continue à apprendre, et qui a du sens.

Se sentir considéré dans une entreprise est un élément important. Et cela passe par les signaux positifs qu’une entreprise peut adresser en considérant tous les âges, en commençant par reconnaître que c’est un vrai sujet. C’est ce que nous voulons diffuser avec le programme Octave, en faire un sujet, pour que cela devienne un non-sujet.

Quels conseils donneriez-vous à quelqu’un qui se perçoit justement comme un « senior », ou « trop vieux » dans l’entreprise ?

Le changement doit également s’opérer par la position que nous assumons au quotidien en entreprise : peu importe l’âge, il est primordial de se considérer comme un atout et de rester enthousiaste et force de proposition ! 

Il ne s’agit pas de se cacher ou de vouloir à tout prix rester jeune. Alors je dirais que tant que nous avons des projets, du dynamisme, que nous ne nous regardons pas comme un « vieux » - au sens péjoratif du terme, mais comme une personne qui a des problèmes et des envies. La façon de se percevoir est le reflet que nous donnons aux autres. Il faut donc continuer à être en mouvement et se rendre compte que tant qu’on a des envies et des projets, on continue à avoir un rôle dans la société. Pour cela, deux qualités doivent toujours nourrir un senior qui veut rester en forme : la curiosité et l’humour ! 

C’est ce que nous proposons avec le mouvement « nold », ou never old, et tous ceux qui se sentent trop vieux pour être jeunes et trop jeunes pour être vieux. C’est la définition même d’une personne qui ne se définit pas par son âge mais par ses envies et ses projets !