Gestion des fins de carrière : également un sujet de prévoyance santé

À quel âge peut-on prendre sa retraite ?

À ce jour, la pension de vieillesse du régime général peut être obtenue à taux plein (soit 50 % du salaire annuel moyen plafonné) à partir de 67 ans, en toute hypothèse. Ce même taux plein peut être obtenu à partir de 62 ans, sous réserve de justifier d’un certain nombre de trimestres cotisés, assimilés ou accordés (à défaut de quoi, la liquidation reste possible en acceptant une minoration viagère de la pension). Enfin, trois séries de dérogations permettent des liquidations à taux plein avant 62 ans : longue carrière, pénibilité et handicap.

Quelles sont les mesures qui incitent à retarder son départ à la retraite ?

On peut en relever trois principales.

La retraite progressive

Un dispositif encore méconnu des salariés et de certains responsables RH, alors même qu’il offre bon nombre d’avantages et qu’il a été récemment ouvert aux cadres au forfait jours. Il permet à des salariés âgés d’au moins 60 ans de passer à temps partiel, en liquidant les pensions de base et AGIRC/ARRCO dans un montant inversement proratisé au temps partiel d’activité. La partie travaillée est soumise à charges sociales contributives majorant le montant des pensions pleines servies in fine lorsque la cessation d’activité sera totale. L’employeur et le salarié peuvent au surplus cotiser aux assurances retraite sur une base pleine, le premier pouvant prendre en charge les cotisations du second sur cette extension d’assiette sans que cela ne constitue un avantage en nature.

La surcote

Le terme de surcote concerne la pension de vieillesse et le cas du maintien dans l’emploi d’un assuré atteignant l’âge et justifiant des trimestres pour liquider sa pension de vieillesse. Chaque trimestre cotisé au-delà génère une augmentation de 1,25 % de la pension.

Le bonus malus

Le malus ne concerne que la retraite AGIRC/ARRCO dont le montant est réduit de 10 % pendant trois ans si la liquidation est effectuée dans l’année qui suit l’âge à partir duquel le taux plein est justifié (entre 62 et 67 ans). À l’inverse, si la liquidation est reportée de deux ans à compter de la date théorique de liquidation à taux plein avant 67 ans, le bonus accroît pendant un an la pension.

Quelles sont les mesures qui conduisent à des ruptures anticipées du contrat de travail ?

La préretraite

Bien que décriées et fortement taxées, il n’est pas dit que les préretraites ou cessations anticipées d’activité soient nécessairement en voie d’extinction. S’il semble évident que la taxation des dispositifs avec rupture du contrat de travail ne sera pas remise en question, compte tenu du contre-signal que cela engendrerait dans la perspective d’un décalage de l’âge de la retraite, en revanche, on peut concevoir que le dispositif soit assoupli pour permettre aux entreprises de gérer un éventuel décalage d’âge de 62 à 64 ou 65 ans. Il est vrai que ces dispositifs, certes coûteux, présentent l’avantage pour les pouvoirs publics de ne pas générer de coûts directs, tout en évitant que les salariés concernés ne s’inscrivent à Pôle emploi.

Le rachat de trimestre

Il s’adresse aux salariés ayant des années incomplètes (moins de 4 trimestres) ou ayant fait des études supérieures. Dans la limite de 12 trimestres, un rachat peut être mené, lequel est déductible des salaires soumis à l’impôt. Si l’employeur verse une prime correspondant à cet effort, ce versement sera donc neutre fiscalement, en acceptant tout de même de supporter des charges sociales sur cet avantage. L’intérêt de ce rachat est d’accéder plus rapidement au taux plein et, par voie de conséquence, à une liquidation sans minoration de la pension AGIRC/ARRCO.

La régularisation

C’est une autre mesure pouvant conduire à une rupture anticipée du contrat de travail. L’assuré verse une cotisation correspondant à des périodes pour lesquelles l’employeur n’a pas versé de cotisations et dont le recouvrement est prescrit.

Le compte épargne-temps

Les droits portés dans le CET peuvent, s’ils sont suffisamment significatifs, être employés pour financer une cessation anticipée d’activité – dans le cadre d’une forme de suspension rémunérée du contrat de travail –, ou encore compléter un passage à temps partiel.

Le mécénat de compétences

Encore peu ou insuffisamment utilisé, il est limité aux entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5 000 salariés. Il vise à permettre, avec des avantages fiscaux et sociaux, la mise à disposition de salariés auprès d’une organisation d’intérêt général ayant un caractère philanthropique.

Comment intégrer ces outils dans la gestion des comptes prévoyance et santé ?

De façon générale, les statistiques font apparaître un accroissement des survenances d’arrêt de travail et un allongement de leur durée. On pourrait débattre à l’envie des raisons de ce constat, entre usure physique et/ou psychologique, mais également en mesurant en quoi l’éventuelle perte de motivation ou la valorisation dans l’entreprise ont des effets sur la question. De ce point de vue, on n’est sans doute pas assez sensible à la pleine mesure de l’effet des gestions de fin de carrière sur les comptes de prévoyance santé. À titre d’exemple, le recours à la retraite progressive permet de s’inscrire dans le cadre d’une transmission des savoirs, qui valorise autrement le collaborateur. Lors des arbitrages de mesures liées aux gestions de fin de carrière, on ne porte peut-être qu’insuffisamment attention aux gains sur les comptes prévoyance, a fortiori lorsque le groupe assuré est significatif. Raison pour mieux intégrer le champ des possibles en la matière.