Handicap en entreprise : quels leviers activer pour favoriser l'inclusion ?

Mettre en place un recrutement inclusif

Pour faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises doivent promouvoir un recrutement juste, inclusif et impartial. Et c’est d’abord une question de compétences ! Rédigée de sorte à n’exclure aucun profil, une offre inclusive assure une égalité de chances aux talents de tous horizons. Plutôt que l’expérience ou les diplômes, l’Agefiph² recommande ainsi de cibler les compétences et savoir-faire. L’affichage dans l’annonce d’une mention telle que : « poste ouvert aux personnes handicapées » peut être un plus. Celle-ci devra alors figurer dans toutes les offres de l’entreprise, pour écarter tout risque de discrimination.

Pour la diffusion des offres d’emploi, en complément du réseau habituel, les entreprises peuvent se rapprocher d’acteurs spécialisés tels que Cap Emploi ou l’Agefiph, dont le site Internet permet la diffusion d’offres d’emplois et la consultation de près de 10 000 profils de personnes handicapées. Ces organismes proposent de nombreux outils pour permettre aux entreprises de recruter plus facilement des personnes en situation de handicap, à l’image des forums emploi dédiés.

Lors de la conduite des entretiens, enfin, il est important que l’employeur se comporte avec le candidat en situation de handicap comme avec n’importe quel candidat, tout en s’étant familiarisé avec la problématique au préalable. Durant l’échange, exposer clairement les conditions d’exercice du poste permet d’amener le candidat à s’exprimer sur ses facultés à les gérer avec ou sans moyen de compensation et à tous d’envisager plus facilement son intégration future.

Faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap

Au-delà du recrutement, réussir l’inclusion des personnes en situation de handicap implique de favoriser leur bien-être, de faciliter leurs relations avec les managers et plus largement de construire un environnement de travail sain pour tous.

Pour les situations dans lesquelles un aménagement de poste est à prévoir (seulement 10% des cas), de nombreux moyens existent pour adapter l’environnement du salarié à ses besoins. Ces aménagements peuvent concerner le poste de travail, le matériel utilisé mais aussi le temps ou encore la charge de travail. Le télétravail est également une solution pour faciliter l’inclusion de certains travailleurs affectés.

Enfin, il est essentiel que le salarié en situation de handicap ne se sente pas isolé, qu’il puisse parler de ses difficultés et exprimer ses besoins. La création de groupes de discussion ou la nomination d’un référent, obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés, sont à cet égard des solutions intéressantes. Contact privilégié du salarié handicapé, le référent facilite son quotidien mais aussi son évolution au sein de l’entreprise, en aidant face aux éventuels problèmes rencontrés et en s’assurant que le salarié bénéficie d’un traitement égal, dans l’accès aux formations et aux promotions notamment.

Sensibiliser les collaborateurs aux handicaps

Finalement, pour soutenir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap est un levier déterminant. Car tout processus d’inclusion ne peut réussir qu’avec la mobilisation de tous : le top management, les professionnels des RH mais aussi l’ensemble des équipes de l’entreprise.

Expliquer ce qu’est le handicap, déconstruire les représentations les plus courantes (ex : « le handicap est forcément visible »), sont des éléments clés d’une politique d’inclusion du handicap efficace. Changer les pratiques nécessite de changer le regard sur le handicap. Là encore, l’entreprise peut se rapprocher d’associations spécialisées qui ont développé des modules de formation, applications et autres serious games destinés à faire du handicap en entreprise l’affaire de tous !

Le handicap s’invite à la Mutuelle Générale : un mois de sensibilisation et de mobilisation autour du handicap en entreprise

A l’occasion de « La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » qui se tiendra du 14 au 22 novembre 2022, La Mutuelle Générale a fait le choix d’y consacrer un mois entier. De nombreuses actions permettront ainsi à l’ensemble des collaborateurs d’approfondir leurs connaissances sur ce sujet vaste, souvent mal compris. « Cette année, nous avons souhaité permettre aux collaborateurs d’aller à la rencontre du handicap », explique Virginie Mary, référente handicap de La Mutuelle Générale.

Parmi les initiatives prévues, l’entreprise participera le 17 novembre à Duoday, en accueillant, le temps d’une journée, des personnes en situation de handicap, en duo avec des professionnels volontaires. « Une première expérience dont nous espérons tirer des témoignages tant de la part des personnes accueillies que de la part des personnes qui accueillent, pour mieux comprendre et inclure le handicap au sein de l’entreprise », se réjouit Virginie Mary. Jeux, quizz et infographies diffusés sur le réseau social interne de l’entreprise permettront également aux collaborateurs de mieux appréhender les difficultés d’accessibilité que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap en entreprise : troubles de la vision mais aussi dyslexie ou encore dysorthographie. L’entreprise consacrera également son rendez-vous mensuel interne « 45 minutes mutuelles » au témoignage de Mathieu Thomas, athlète paralympique de haut niveau soutenu par le Groupe.

Tout au long du mois, trois structures avec lesquelles travaille La Mutuelle Générale seront à l’honneur : Café Joyeux, première famille de cafés-restaurants qui emploie et forme des personnes en situation de handicap mental ou cognitif ; SoliShop, association qui vend des produits fabriqués par des ESAT et forme ainsi des personnes en situation de handicap ; et Ergosanté, entreprise adaptée qui fournit La Mutuelle Générale en matériel et bureautique adaptés.

De nombreuses animations seront mises en place autour du thème « et si moi j’étais concerné(e) ? », avec un mot d’ordre : faciliter la reconnaissance du handicap en interne en informant notamment plus les collaborateurs sur les problématiques de santé qui peuvent ouvrir à une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), à l’image des affections longue durée telles que le cancer. L’objectif ? « Mieux identifier les personnes concernées, mieux les connaître pour mieux les accompagner », conclut Virginie Mary.

¹ La loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés contraint tout employeur de 20 salariés et plus à employer au minimum 6 % de personnes en situation de handicap. Si ce quota n’est pas respecté, l’entreprise doit verser une contribution.

²L'Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.